İNSAN KAYNAKLARINA İNTERDİSİPLİNER YAKLAŞIM


Bu aslında; MCT 2019 Liderler Kahvesi konularımızdan biriydi ama bir şekilde farklı bir noktaya yönelip bu konuyu es geçmiştik. Ancak mutlaka farkındalık sahibi olmamız gereken bu konuyu yazmak ve paylaşmak benim için çok önemli.

Başlayalım.

İnsan Kaynakları; mesleğe yeni başlayan meslektaşlarımızın genellikle “insanları anlamak, onlara faydalı olmak” için seçtiklerini düşündükleri meslek.

Benim mesleğe başlama nedenim çok başka olsa da bu “temel fıkrasına” burada yer vermeyeceğim.

Bu sefer derdim başka.

Evet! İK, yaşamın içinde bazı şeyleri keşfetmemizi, anlamamızı sağlamaya yardımcı olabilir. Ama hala bir çoğumuzun algı/vergi hesapları yaptığı bu mesleki hareketin, aslında daha büyük bir resmin parçası oluğunu anlamamız gerek.

Gözden kaçırdığımız ama bizzat içinde bulunduğumuz bir hadiseye değineceğim.

İnsan Kaynaklarına İnterdisipliner yaklaşım.

İnterdisipliner yaklaşım: Ortak bir konuda, belirli disiplin bilgisine farklı disiplinlerin katkıda bulunmasıdır*

Garkovich. L. (1982) A proposal for building interdisciplinary bridges. Teaching Sociology, 9(2) 151-168

Bu açıklamaya göre insan kaynaklarının beslendiği, hukuk, istatistik, sosyoloji, psikoloji, androgoji gibi başlıca disiplinler hakkında, İK uzmanlarının ne derecede yetkin olmaları gerektiği konusu tartışmaya açık. İnsan kaynaklarını interdisipliner olarak ele almadığımızda ortaya çıkan tabloyu göstermek istiyorum ama bu konuda tavsiye vermek için daha çok zamana ve bilgiye ihtiyacım oluğunu kabul etmeliyim.

İK’da Mesleki yeterlilik bakımından daha iyi bir seviyeye gelmek için asgari düzeyde de olsa farklı disiplinlerde kendimizi geliştirmeli, vaka değerlendirmelerini bu disiplinlerden yararlanarak çözümlemeli ve önlemleri geliştirmeliyiz.

Buna rağmen mesleki yeterlilik bakımından ne durumda olduğumuza dair birkaç örnek verebilirim ama biraz acıtacak.

  • Üniversitelerde verilen sertifika programlarının yüzeysel, genel-geçer yaklaşımından tutun da zaten yetersiz olan bilginin iyice sıkıştırılıp altın bilezik gibi sunulması.
  • Kongrelerin ve zirvelerin konseptten bağımsız reklamlarından, konuşmacıların orada burada tekrarladığı kesin ifadelerinin, çoğu tartışmaya açık ve aksi ispat edilebilir bilgilerden, bilgi kirliliğinden oluşması.
  • Geleneksel personel yönetimi uygulamalarının hala İK’ nın parçası sayılması.

Bu örneklere bakıldığında özellikle günümüz Türkiye’sinde tablo biraz can sıkıcı. Uzmanlarımızı mesleğe yeterince iyi hazırlamıyoruz, dahası geliştir(e)miyoruz.

Sonuç olarak; gerek meslek icracılarının gerekse şirketlerin yetersizlikler içerisinde, Atlantik ötesinden hazır giyim ürünü olarak gelen ve üzerimize bir türlü oturtamadığımız uygulamalara tonlarca kaynak ayırmalarına yol açıyor.

İK yönetici ve uzmanlarına, sınırlarını zorlayarak faklı disiplinlerle etkileşim halinde olacakları bir meslek hayatı diliyorum.

 

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s