VODAFONE’UN PARLAYAN YILDIZI: “ÇEŞİTLİLİK VE DAHİLİYET” (DIVERSITY & INCLUSION)


 

VODAFONE’UN PARLAYAN YILDIZI: “ÇEŞİTLİLİK VE DAHİLİYET”

(DIVERSITY & INCLUSION)

4 Ağustos 2016 Günü, #ikbloggerlarisirketlerde projesi kapsamında Vodafone’u ziyaret ettiğimde, lobi oldukça hareketli olmasına rağmen, hiç bekletilmeden karşılandım ve görüşmenin yapılacağı salona geçtim. Kısaca şunu belirteyim; bir gün Vodafone’a yolunuz düşerse, evinizde hissedeceğiniz kesin.

Güzel bir karşılama sonrasında, toplantımıza başladık ve Vodafone Türkiye’nin Kurumsal İlişkiler ve Çeşitlilik Direktörü Gizem KEÇECİ, Yetenek Yönetimi Müdürü Günışığı UZUNOĞLU, İşe Alım, Yetenek Yönetimi, Eğitim ve Gelişim Direktörü Hande YALGIN ile Çeşitlilik ve Dahiliyet üzerine konuştuk.

“Neler konuştuk?” kısmına girmeden önce Vodafone Türkiye 2014-2015 Sürdürülebilirlik Raporu’ndan konu ile ilgili önemli başlıkları paylaşayım.

KADROLARA GÖRE CİNSİYET DAĞILIMI:

tablo


Dünya’da cinsiyet uçurumu:

tabloda da görüldüğü üzere; Vodafone Türkiye kadroları içerisinde cinsiyet dağılımının eşitlenmeye doğru artı hareketini gözlemleyebiliriz.Tablo: 1

Cinsiyet uçurumu, dünyanın pek çok yerinde, ekonomik ve sosyal hayatın her alanında karşımıza çıkıyor. Birleşmiş Milletler’in global oluşumu HeForShe için hazırlanan Cinsiyet Eşitliği raporuna göre, sağlık, eğitim, ekonomik fırsat ve siyasette cinsiyet uçurumu son 10 yılda sadece %4 oranında kapanırken, ekonomik uçurum sadece %3 oranında kapandı. Bu hızla devam edilirse, kadınların erkeklerle aynı kazanca sahip olması 118 yıl alacak gibi görünüyor. Durum, Türkiye’de de pek parlak sayılmaz. Türkiye, Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı’nın (UNDP) cinsiyet güçlendirme ölçüsüne bakıldığında 0.379 ile 109 ülke arasında 101. sırada yer alıyor. Dünya Ekonomik Forumu Raporu’na göre ise Türkiye toplumsal cinsiyet eşitliğinde 2015 yılında 145 ülke arasında 130. sırada yer aldı.

Cinsiyet uçurumunun kapatılması, özellikle ekonomik kalkınma açısından önemli. Önümüzdeki 10 yılda tüm dünyada 1 milyar kadın, işgücüne katılma potansiyeli taşıyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun tahminlerine göre, kadınların işgücüne katılım oranındaki %1’lik artış küresel Gayri Safi Yurtiçi Hasıla’yı 80 milyar dolar artıracak. Diğer yandan, Dünya Bankası’nın 2009 tarihli “Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı” raporuna göre, kadınların işgücüne katılımındaki engellerin kaldırılması durumunda Avro Bölgesi’nde Gayri Safi Yurtiçi Hasıla’nın %13 oranında artacağı hesaplanıyor.

Çeşitlilik:

“Bir nevi fırsat eşitliği modeli, şirket çalışanlarından müşterilere kadar, aradaki tüm paydaşlara ulaşırken işimizin odağına fırsat eşitliğini alıp, ona göre çalışmalar yaptığımıza dair taahhüdümüzdür” şeklinde tanımlanıyor. Çeşitlilik ve dahiliyet çatısı altında; hem kurum içinde hem de kurum dışında faal olan İK ve Kurumsal İlişkiler organizasyonunun katılım gösterdiği bu konuda;  toplum, müşteri ve çalışanlar için çeşitlilik ve dahiliyet konusunda farklı aksiyonlar alınıyor ve bu konularla ilgili farklı işler yapılıyor.

Bu kültürün desteklenmesi için önce Organizasyondan yani şirket içerisinden Direktörlük seviyesinde –üst yönetim rollerinden biridir- temsili sağlanmış. Bu sebeple bir Çeşitlilik direktörleri var. Ayrıca  Kurumsal İletişim ekibinin de temsiliyeti var. Sorumluluk alanı dolayısı ile bu konu; herhangi bir yöneticinin konusu olarak görülmüyor, bu sebeple organizasyondaki tüm yöneticilere bu konuda eğitimler veriliyor. Bu eğitimlerde; Çeşitlilik kavramıyla, farklılıklardan nasıl besleneceklerini, farklı bakış açılarının ne kadar zengin olabileceği, bunların fark edilip uygun davranış şekillerinin sergilenmesi ve temel olarak, herkesi kendileri gibi görmeleri gerektiği gibi bir eğitim içeriği var. Bununla ilgili bir örnek olarak; Son dönemde popüler olan bir kavramdan ( farkında olmadan önyargı : bireylerin birbirine karşı ayrıştırıcı tutum sergilemeleri) yola çıkarak, bununla ilgili farkındalık oluşturulması ve giderilmesi amacıyla içeriğinde video ve skeçlerden oluşan bir interaktif eğitim programı hazırlanmış. Bu eğitimlerden bir diğeri de işe alım konusunda. İşe alım yaparken de çeşitlilik bilinciyle yapılması isteniyor. İşe alımlarda aynı pozisyon için aday olan, eşit yetkinlik ve nitelikteki aday havuzunda %50-%50 kadın-erkek eşitliği olması işe alım performans göstergesi olarak kabul ediliyor. Kadın çalışan oranının sektör ortalamasının üzerinde tutulmasına önem gösteriliyor.

Vodafone cinsiyet uçurumuna çözüm için “çeşitlilik” diyor!

Bugün tüm dünyada şirketlerin gündeminde önemli yer tutan çeşitlilik ve dahiliyet, cinsiyet uçurumunun kapatılmasında önemli rol oynuyor. Çeşitlilik ve dahiliyet, şirketlerin büyümesinde de etkili. McKinsey’in “Diversity Matters” raporuna göre, kadın-erkek oranının yakın olduğu kurumların finansal performanslarının sektör ortalamasının üzerinde gerçekleşme oranı %15. Araştırmalar, üst yönetimde kadın-erkek eşitliği gözeten şirketlerin, üst yönetimde hiç kadın yönetici bulundurmayan şirketlere oranla özkaynak kârlılığında %41, operasyon sonuçlarında ise %56 daha iyi performans ortaya koyduğunu gösteriyor. Ayrıca, liderlikte fark yaratan 9 özellikten 5’inde kadınların üstün konumda olduğu da belirtiliyor. Kadınlar, çalışma hayatına daha zengin bakış açısı, empati, takım çalışması, kavramsal düşünme yetkinlikleri, stratejik bakış getiriyor. Buna rağmen kadın lider oranı son derece düşük. Kadınların üst düzey pozisyonlarda yer alması, sadece sosyal değil ekonomik kalkınma açısından da anahtar görevi görüyor.

Alınan aksiyonlar çerçevesinde her seviyede kadın temsiline ilişkin somut, ölçümlenebilir ve takip edilebilir hedefleri bulunuyor. Bu bakış açısıyla geliştirdiği programlarla, kadın çalışan oranını sektör ortalamasının üzerinde tutmaya özen gösteriyor. Şirket genelinde, orta ve üst düzey yönetim kademelerinde, genç yetenekler özelinde ve kadın çalışan sayısının nispeten az olduğu teknoloji fonksiyonunda kadın çalışan oranını artıracak programlar uyguluyor. Örneğin; Yönetim pozisyonlarına kadın adayların getirilmesini hedefleyen ARTI1 uygulamasıyla üst ve orta yönetimden ayrılan ya da rolü değişen her yöneticinin yerine kadın bir adayın yerleşmesini teşvik ediyor. Aynı şekilde, özellikle orta ve üst kademe kadın yöneticilerin yurtdışında farklı eğitim ve proje çalışmalarına katılmalarını, mentor edinmelerini, hem iş hem de kişisel anlamda onları geliştirecek platformlara dahil olarak görünürlüklerini artırmalarını destekliyor.

Vodafone, çeşitlilik ve dahiliyeti destekleyen programları sayesinde, bugün telekomünikasyon sektöründe kadın çalışan oranı %23,2 iken, %42 ile sektörün yaklaşık iki katı kadın çalışana sahip bulunuyor. Şirketin orta ve üst düzey pozisyonlardaki kadın oranı ise %30. Diğer yandan, Vodafone’un küresel inovasyon şirketi OKSİJEN’de çalışan ekibin %30’u da kadınlardan oluşuyor. Vodafone, tüm bu çalışmalarıyla, KAGİDER’in “Fırsat Eşitliği Modeli” sertifikasına hak kazanan ilk telekomünikasyon şirketi olmuş. Aynı zamanda, 2014 yılında, dünyanın önde gelen araştırma, danışmanlık ve eğitim şirketlerinden Great Place to Work Enstitüsü’nün Türkiye’de düzenlediği “En İyi İşverenler” yarışmasında “Çeşitlilik” kategorisinde özel ödüle layık görüldü. Çeşitlilik ve Dahiliyet konusunun tanımı ve uygulanma şekli genel hatlarıyla bu şekilde. Çok kapsamlı bir konu olması sebebiyle içerik olarak bu yazıda “VODAFONE ÖNCE KADIN” programı çalışmalarına vurgu yapacağım.

Vodafone yöneticileri; “Şirket olarak, cinsiyet eşitsizliğini gidermek gibi bir önceliğimiz var. Hem yönetim kademesinde hem de şirket genelinde cinsiyet eşitliği sağlamak istiyoruz. Bu noktada ağırlık merkezimizde önce kadın var diyor. Burada ilk akla gelen kadınlar için pozitif ayrımcılık olarak görülse de durum öyle değil. Erkekler için de bir eşitlik dengesi söz konusu. Bu kapsamda; tüm çalışanların ve toplum içerisinde bilinen – tanınan kişilerin konuşmacı olarak davet edildiği, RED MINUTES seminerleri de var. Bu etkinliklerden birinde Elif ŞAFAK, cinsiyet eşitliği konusunda seminer vermiş.  Hemen eşitlikle alakalı bir istatistiği de paylaşayım. Bu rakamlar Vodafone’un cinsiyet eşitliği konusundaki başarısının bir göstergesi.

Kadın erkek çalışan eşitliğinde Türkiye sektör ortalaması %23
Vodafone Türkiye %42
Yönetici Kademelerinde %30

Tablo: 2

“Vodafone Önce Kadın” Programı

Adından da anlaşıldığı üzere kadın odaklı bu program, çeşitlilik ve dahiliyet kültürünün en büyük paydası. Temel olarak, kadının güçlenmesi ve kadının iş gücüne katılması konularını “VODAFONE ÖNCE KADIN” programı çatısı altında toplandığını belirtmek istiyorum. Şirket olarak yapmak istedikleri şey; müşteri, çalışan ve toplum üzerinde fayda yaratacak projeleri hayata geçirmek.

Kadının güçlendirilmesinde departman bazlı hedefler konulmuş. Sürekli olarak, departman bazında kadın-erkek oranı ölçülerek veriler güncel tutuluyor. Bu noktada en düşük oran teknoloji departmanında görülmüş. Teknik mühendislik alanında kadınların katılımı düşük olduğundan bunun düzeltilmesi için projeler hayata geçirilmiş.

Woman in Technology (Teknolojide Kadın) -2016-

Adından da anlaşılacağı gibi; kadınların teknik mühendislik alanlarına kazandırılmasını amaçlayan bir program. Üniversite 3. sınıf kız öğrencilere odaklı olarak 8 üniversitede programın tanıtımı yapılıp, teknik mühendislik alanında her branştan ilgili öğrenim gördüğü üniversite tarafından önerilen 16 öğrencinin katılımı sağlanmış ve staja alınmış. Bir sene boyunca devam edecek bu program sonunda, Vodafone bünyesinde istihdam edilebilmeleri için diğer programlara da yönlendirilecekler. Ek olarak; Staja başlayan öğrencilere ilgili bölümlerden mentor ataması yapılıyor ve İleride doğacak pozisyonlara yerleştirilmesi durumunda çalışma alanında onları neler beklediğini, ne gibi sorumlulukları olacağının anlatıldığı bir platform da mevcut.

Bu projeyle bağlantılı olarak bir bilgiyi paylaşayım. Tüm dünyaya teknoloji ihraç eden,  dünyada toplamda 5 yerde bulunan AR-GE merkezlerinden biri olan Vodafone‘un global inovasyon şirketi OKSİJEN’in (İTÜ’de faaliyet gösteriyor) Türkiye’de çalışanlarının tamamı mühendis olup, bu mühendislerin %22‘sini kadınlar oluşturuyor.

Kurum dışında da ekonomide çeşitlilik diyor

Vodafone, çeşitlilik ve dahiliyet anlayışını kurum dışına da taşıyor ve özellikle kadınların, üretime katılan, ekonomik ve sosyal yaşamda eşit, kendi ayakları üzerinde durabilen bireyler olabilmeleri için üzerine düşen görevleri yerine getirmeye özen gösteriyor. Bu anlayışla, kadınların güçlendirilmesi, ekonomiye eşit katılımı ve girişimcilik fırsatlarından faydalanması için mobil iletişim teknolojilerinin gücünü kullanarak çeşitli projeler yapıyor. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın desteğiyle hayata geçirilen “Vodafone Önce Kadın” programı çatısı altında gerçekleştirdiği projelerle, kadınların girişimci ruhunu harekete geçirerek hem kendi işlerini kurmaları, hem de başkaları için istihdam yaratmaları konusunda onları destekliyor.

Önce Kadın Programının bir de dış ayağı olan Girişimcilikte Önce Kadın projesi var. Bu proje de Türkiye Vodafone Vakfı tarafından gerçekleştiriliyor. Bu kapsamda 10 farklı ilden 10 bin Kadına; Girişimcilik, teknoloji ve el becerilerini geliştirebilecekleri eğitimler veriliyor. Ayrıca ürettikleri ürünlerden gelir elde etmeleri için https://oncekadin.sahibinden.com/ sitesi üzerinden satmalarına yardımcı olunuyor.

Vodafone’da Çeşitlilik ve Dahiliyet üzerine yaptığımız 1 saatlik görüşmeden aktaracaklarım bu kadar. Bu konu ile ilgili gelişmeleri Vodafone web sitesinde her yıl yayınlanmakta olan sürdürülebilirlik raporundan takip edebilirsiniz.

Vodafone Türkiye’den; Gizem KEÇECİ, Günışığı UZUNOĞLU, ve Hande YALGIN‘a “İK Bloggerları Şirketlerde” proje ekibinden; Artemiz GÜLER ve Ayşe KİRMAN’a. Blogger ekibinden;  Burçin Şoray ERDAĞ ve Ezgi FEDA‘ya. İk Bloggerları Şirketlerde Projesi‘ne katkılarından dolayı; Sn. Ahmet ERYILMAZ‘a. Blogger arkadaşlarım; Aydan Çağ AYDIN, Bahar KÜMBETLİ, Ceren BANDIRMA, Gündüz GÜLDAMLASI, Hakan MADEN, Melis TİFTİKÇİ ve Selin YETİMOĞLU‘na ve siz okurlara;

SONSUZ TEŞEKKÜRLER.

VODAFONE’UN PARLAYAN YILDIZI: “ÇEŞİTLİLİK VE DAHİLİYET” (DIVERSITY & INCLUSION)” üzerine 2 yorum

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s